Встречаются случаи, когда Генеральный директор Организации при принятии тех или иных кадровых решений (осознанно или нет), превышает свои полномочия, определенные уставом или действующим законодательством. При этом, такое превышение очень дорого в итоге обходится организации. И не всегда удается исправить ситуацию. В одном из подобных случаев Генеральный директор нарушил устав Общества и утвердил штатное расписание организации. Для чего? Он изменил систему оплаты труда работников без предварительного согласования и утверждения Советом директоров. Впоследствии руководитель заключил соглашения к трудовым договорам с работниками, установив новые должностные оклады и стимулирующие выплаты. Такое нарушение было обнаружено только через несколько месяцев после утверждения данных документов и подписания с работниками соглашений. Перед собственниками компании встал логичный вопрос: «Как исправлять ситуацию?» Советом директоров Общества были утверждены новое штатное расписание с установлением прежних размеров должностных окладов - подписанные ранее соглашения к трудовым договорам признаны недействительными. Об этих изменениях работники были письменно уведомлены. Не согласившись, работники обратились в Бутырский районный суд г. Москвы за восстановлением своих нарушенных прав. В исковых требованиях работники объясняли свою позицию тем, что работодатель не исполняет обязательства по выплате заработной платы - должностных окладов и стимулирующих выплат. Истцы не хотят признавать новые трудовые договоры. В этом споре было сложно определиться с правовой позицией, поскольку законом данная ситуация не урегулирована, а практика такой категории споров - единичная. Единственное, чем можно руководствоваться и аргументировать свои выводы - позицией Верховного суда РФ по аналогичному спору. Верховный суд РФ пояснил, что: «изменение трудового договора осуществлено лицом, не уполномоченным на это законом, уставом или локальными нормативными актами работодателя, а значит, не порождает для сторон правовых последствий и является недействительным, поскольку не выражает волю работодателя на продолжение трудовых правоотношений с работником в измененных условиях». Опираясь на данное пояснение, при рассмотрении дела Бутырский районный суд г. Москвы занял сторону ответчика и отказал истцам в заявленных требованиях. Суд указал, что решения по вопросам утверждения штатного расписания общества, годового фонда оплаты труда и системы премирования, согласно Уставу организации, относится к компетенции Совета директоров. Поэтому подписанные с работниками соглашения к трудовым договорам об установлении новых должностных окладов и выплат стимулирующего характера являются недействительными, поскольку подписаны со стороны работодателя Генеральным директором с превышением своих полномочий. Тем не менее, выводы суда первой инстанции не были учтены при вынесении решения апелляционной инстанцией Московского городского суда - решение суда первой инстанции было отменено. Свою позицию суд мотивировал следующим: «признание дополнительного соглашения к трудовому договору недействительным не имеет материально-правового обоснования, поскольку нормами трудового законодательства возможность признания трудового договора (как в целом, так и в части) недействительным не предусмотрена в силу специфики предмета и метода регулирования трудовых отношений. Общие положения гражданского законодательства о недействительности сделок к трудовым отношениям не применимы, поскольку трудовой договор не является сделкой, в том смысле, который этому понятию придается статьей 153 Гражданского кодекса Российской Федерации, при трудоустройстве возникают трудовые, а не гражданские права и обязанности, к отношениям по трудовому договору невозможно применить последствия недействительности гражданско-правовых сделок и возвратить стороны в первоначальное положение, существовавшее до заключения трудового договора, с возложением на каждую сторону обязанности возвратить друг другу все полученное по договору». Суд указал, что при отсутствии в законодательстве правового механизма признания трудового договора и соглашений к нему недействительными, применение положений нового штатного расписания должно сопровождаться соблюдением процедуры, предусмотренной статьей 74 Трудового кодекса РФ. Подписание Генеральным директором с работниками соглашений к трудовым договорам об установлении новых должностных окладов и выплат стимулирующего характера с превышением своих полномочий, отнесено судом к действиям организационного характера. То есть работодатель в лице Генерального директора может изменить условия трудового договора с работником - при условии соблюдения статьи 74 Трудового кодекса РФ, и такое изменение будет признано действительным, даже если директор при этом превысил свои полномочия. | 
