Ответ: 

Поскольку период работы новой сотрудницы имеет временные рамки, заключение обычного трудового договора на неопределенный срок не позволит работодателю достичь цели – замены сотрудницы, уходящей в длительный отпуск. В связи с этим необходимо обратить внимание на оформление краткосрочных отношений.

Основания заключения срочного трудового договора предусмотрены статьей 59 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ). Одним из них является заключение срочного трудового договора на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым, в соответствии с трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором, сохраняется место работы. В рассматриваемой ситуации работница уходит в длительный отпуск, на период которого в соответствии со ст. 255, ст. 256, ст. 261 ТК РФ за ней сохраняется место работы, следовательно, данное основание вполне подходит для заключения срочного трудового договора с новой работницей. Однако это будет возможным лишь после ухода первой работницы в отпуск. В противном случае договор будет считаться заключенным на неопределенный срок.

Рассмотрим вопрос о характере договора, заключаемого с новой работницей до ухода основной сотрудницы в отпуск. Договор может быть либо гражданско-правовой направленности и регулироваться нормами Гражданского кодекса РФ, либо трудовой, на который распространяют свое действие нормы трудового права.

Возможность заключения договора гражданско-правового характера в рассматриваемой ситуации довольно спорна. Согласно статье 779 Гражданского кодекса Российской Федерации (далее – ГК РФ) по договору возмездного оказания услуг исполнитель обязуется по заданию заказчика осуществить определенную деятельность.

Согласно статье 56 ТК РФ трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Пункт 2 статьи 15 ТК РФ гласит: «Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается». При заключении вышеназванного «гражданского» договора, необходимо учитывать, что между работником (исполнителем) и работодателем (заказчиком) должны быть именно «более свободные» гражданско-правовые отношения, а не выполнение работником четкой трудовой функции строго по расписанию работодателя. Работник в первом случае оказывает разовую услугу по поручению своего заказчика (работодателя), после оплаты которой отношения чаще всего прекращаются. Трудовой договор предполагает более длительное сотрудничество, для реализации которого требуется, например, введение в должностные обязанности и надлежащая сдача-приемка дел. Соответственно, если предметом договора возмездного оказания услуг возможно определить точный спектр деятельности (и объем услуг) исполнителя, не зависящего от графика работы самого заказчика и не подчиняющегося его правилам внутреннего трудового распорядка, то заключение такого договора будет оправданно. Важно, чтобы такие услуги не слишком пересекались с работой уходящего бухгалтера – дублирование функций может быть основанием для переквалификации гражданско-правового договора в трудовой.

Напомним, ответственность за нарушение трудового законодательства, выразившееся, например, в подмене трудовых отношений гражданско-правовыми, предусмотрена пунктом 1 статьи 5.27 Кодекса об административных нарушениях Российской Федерации: «Нарушение законодательства о труде и об охране труда влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от одной тысячи до пяти тысяч рублей или административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток; на юридических лиц - от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей или административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток».

Еще одним основанием для трудоустройства по срочному трудовому договору, в соответствии со статьей 59 ТК РФ, является заключение договора на время выполнения временных (до двух месяцев) работ. Этот вариант будет приемлем в случае, если у сторон трудовых отношений есть возможность установить конкретный момент окончания действия договора. В рассматриваемой ситуации данное основание вполне применимо: на передачу дел новой работнице требуется 1,5 месяца. Соответственно, с новой сотрудницей можно заключить срочный трудовой договор на период, не превышающий 2 месяца, до ухода основной работницы в длительный отпуск с конкретным указанием дат. Если заключать с работницей бессрочный трудовой договор, нельзя исключать, что работница не захочет переводиться на должность временно отсутствующей сотрудницы, значит, прекратить трудовые отношения в таком случае возможно будет только путем сокращения.

Как указано в вопросе, штатная единица на должность бухгалтера всего одна. Пункт 1 статьи 15 ТК РФ гласит: «Трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы)…». Поскольку трудовая функция работника должна осуществляться в соответствии со штатным расписанием, в него необходимо внести изменения.

Однако имеется судебная практика, где судьи не считают обязательным наличие единицы в штатном расписании для подтверждения факта трудовых отношений между работником и работодателем. К примеру, в Постановлении Президиума Верховного суда Чувашской Республики от 14 декабря 2001 г. N 44-Г-188 указано следующее: «Трудовое законодательство не связывает наличие заявления о приеме на работу и штатного расписания с фактом заключения трудового договора. Поэтому отсутствие заявления Судакова П.Н. о приеме на работу и его должности в штатном расписании районного комитета по управлению имуществом не может расцениваться как отсутствие трудового договора, заключенного между истцом и районным комитетом по управлению имуществом. Таким образом, выводы суда первой инстанции об отсутствии трудового договора между истцом и районным комитетом по управлению имуществом сделаны с нарушением норм материального права». Тем не менее, стоит заметить, что прием внештатного работника по трудовому договору может повлечь негативные последствия для организации-работодателя, поскольку проверяющие могут расценить данное оформление как нарушение трудового законодательства.

Штатное расписание меняется на основании приказа (распоряжения) руководителя, или уполномоченного лица. В данном случае целесообразно внести временную должность, к примеру, помощник бухгалтера. При этом срок введения дополнительной должности указывается в приказе руководителя и в самом штатном расписании в графе 10 (форма штатного расписания утверждена постановлением Госкомстата РФ от 5 января 2004 г. N 1 "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты").

После ухода основной работницы в длительный отпуск на время ее отсутствия необходимо будет оформить трудовой договор срочного характера с новой сотрудницей. В статье 72 ТК РФ указано: «Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме». Это означает, что независимо от того, срочного характера трудовой договор, или бессрочного, в него можно внести изменения по соглашению сторон. Изменения в трудовой договор вносятся путем подписания дополнительного соглашения, при этом законодательство не препятствует изменению сразу нескольких условий: трудовой функции, срока договора, основания заключения срочного трудового договора. Соответственно, не позднее окончания срока первого срочного трудового договора необходимо подписать с работником дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором будут указаны все изменения. В соответствии с частью 4 статьи 66 ТК РФ необходимо внести сведения в трудовую книжку работника о переводе на другую работу.

Таким образом, возможно два варианта оформления новой работницы на период передачи дел:

• заключение гражданско-правового договора при условии, что он не будет подменять трудовой договор;
  

• заключение срочного трудового договора с предварительным изменением штатного расписания и дальнейший перевод на временную должность.