Отвечает Козеев Дмитрий,
юрист / специалист информационно-правовой
поддержки ГК «ИРБиС»

Подскажите, пожалуйста, что считается разъездным характером работы? Нужно ли это отражать в документах работодателя?


Начнем с того, что определим, что такое разъездной характер работы. Законодательство не содержит четкого определения данного понятия. Трудовой кодекс Российской Федерации (далее ТК РФ) упоминает о разъездном характере работы в трех статьях, а именно: в ст.ст. 57, 166 и 168.1.
Проведем анализ этих статей и начнем со ст. 57 ТК РФ.
Статья называется «Содержание трудового договора» и говорит о том, что должно и может быть указанно в трудовом договоре (далее – ТД). Это сведения о работнике и работодателе, а также обязательные и дополнительные условия труда.
Обязательные условия, как уже понятно из названия, всегда должны быть включены в ТД. При этом если при заключении трудового договора какие-либо обязательные данные в нем не были отражены, это не является основанием для признания трудового договора незаключенным или его расторжения. Недостающие сведения необходимо внести непосредственно в текст трудового договора, а недостающие условия определяются приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме, которые являются неотъемлемой частью трудового договора.
Одним из таких обязательных условий является те, которые определяют в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, иной характер работы). Фраза «в необходимых случаях» без указания, что это за случаи, вызывает много вопросов в силу отсутствия прямого разъяснения в Трудовом кодексе РФ и подводит к выводу, что данное условие можно отнести скорее к дополнительному, нежели обязательному.
Дополнительные условия – это условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.
Приступим к ст. 166, она называется «Понятие служебной командировки».
В этой статье дается определение служебной командировки и разъяснение, что служебные поездки работников, постоянная работа которых осуществляется в пути или имеет разъездной характер, служебными командировками не признаются. Тем самым, разъездной характер работы как бы обособляется от иных, более общих условий, что подтверждает и ст. 168.1 «Возмещение расходов, связанных со служебными поездками работников, постоянная работа которых осуществляется в пути или имеет разъездной характер, а также с работой в полевых условиях, работами экспедиционного характера». Эта статья ссылается на перечень работ, профессий и должностей работников, постоянная работа которых осуществляется в пути или имеет разъездной характер, а также работников, работающих в полевых условиях или участвующих в работах экспедиционного характера, который устанавливается коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами организации.
Так как в трудовом законодательстве отсутствует определения разъездного характера, относить ту или иную работу к разъездной или подвижной работодатель и работник вправе самостоятельно.
Помимо ТК РФ упоминание о разъездном характере есть в постановлении Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 01.06.1989 N 169/10-87 (действующее). Исходя из Положения о выплате надбавок, связанных с подвижным и разъездным характером работ в строительстве, утвержденного постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 01.06.1989 N 169/10-87, а именно ст. 1 – надбавка за подвижной характер работ устанавливается работникам в целях компенсации повышенных расходов, связанных с частой передислокацией организации (перемещением работников) или оторванностью от постоянного места жительства, – можно сделать вывод, что разъездной характер работы имеет место, когда у работодателя в разных местах поочередно возникает потребность в выполнении одинаковой работы, и такая работа на разных объектах выполняется силами одних и тех же специалистов.
В этом же документе указан перечень работников, которым выплачивается надбавка за разъездной характер работ, а именно в ст. 4 – надбавка за подвижной характер работ выплачивается всем работникам, а надбавка за разъездной характер работ – только рабочим и линейным специалистам, состоящим в списочном составе:
- строительно-монтажных, ремонтно-строительных управлений, передвижных механизированных колонн, постоянно действующих строительных поездов и других приравненных к ним организаций, осуществляющих строительство, расширение, реконструкцию, техническое перевооружение и капитальный ремонт (включая здания и сооружения, затраты на возведение которых предусмотрены в соответствующих сметах):
- железнодорожных линий;
- магистральных трубопроводов;
- автомобильных дорог;
- кабельных, радиорелейных и воздушных линий связи (союзных, республиканских, внутриобластных);
- воздушных и кабельных линий электропередачи и др.
Перечень, в силу его давности, довольно примерный, и, как подтверждают налоговые органы в письме от 6 августа 2010 года N ШС-37-3/8488, конкретный список работ с разъездным характером должен быть установлен в локальных актах работодателя.
На основании вышеизложенного можно сделать следующий вывод:
Согласно ст. 168.1 ТК РФ перечень работ, профессий и должностей работников, постоянная работа которых осуществляется в пути или имеет разъездной характер, а также работников, трудящихся в полевых условиях или участвующих в работах экспедиционного характера, устанавливается коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами организации. Необходимость в этом возникает, когда у работодателя появляется потребность в выполнении одинаковой работы, и такая работа на разных объектах выполняется силами одних и тех же специалистов. Соответственно, характер работы таких сотрудников будет признан разъездным, и это должно быть обязательно отражено в трудовом договоре с каждым из них, согласно ст. 57 ТК РФ.

 Отвечает Пасечник Наталья,
юрист / специалист информационно-правовой
поддержки ГК «ИРБиС»

Работник уволился по собственному желанию. Через три дня после увольнения он заявил, что передумал увольняться и хочет аннулировать свое заявление, а работодатель уже пригласил на освободившуюся вакансию другого работника. Имеет ли право работодатель отказать уволившемуся работнику?

Нередко возникает ситуация, когда работник, написав заявление об увольнении по собственному желанию, вдруг понимает, что совсем не хочет увольняться. В связи с этим возникает множество вопросов, как у работника, так и у работодателя. Давайте ответим на них по порядку.
Может ли сотрудник аннулировать заявление об увольнении?
Да, может. Это четко сформулировано в ст. 80 Трудового кодекса РФ (далее – ТК РФ): работник в любое время может отозвать свое заявление до истечения срока предупреждения об увольнении. Соответственно, работник в течение срока предупреждения об увольнении может подать работодателю заявление, причем в такой же – письменной форме, с просьбой аннулировать предыдущее. Форма заявления на законодательном уровне не утверждена, поэтому пишется оно в свободной форме. Эта же позиция отражена и в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 28 декабря 2006 года N  63: «работник, предупредивший работодателя о расторжении трудового договора, вправе до истечения срока предупреждения (а при предоставлении отпуска с последующим увольнением – до дня начала отпуска) отозвать свое заявление, и увольнение в этом случае не производится … Если по истечении срока предупреждения трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, действие трудового договора считается продолженным».
В течение какого срока работник может отозвать заявление об увольнении?
Ст. 80 ТК РФ предусматривает право отзыва заявления до истечения срока предупреждения об увольнении. По общему правилу, при увольнении по собственному желанию работник должен предупредить о предстоящем увольнении не позднее, чем за две недели. Однако для некоторых категорий работников ТК РФ предусматривает другие сроки. Так, в период испытательного срока работник может расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня (ст. 71 ТК РФ); руководитель организации обязан предупреждать работодателя о расторжении трудового договора не позднее, чем за один месяц (ст. 280 ТК РФ);  о досрочном расторжении трудового договора, заключенного на срок до двух месяцев, а также договора о выполнении сезонных работ работник обязан предупредить работодателя за три календарных дня (ст. 291, ст. 296 ТК РФ); трудовой договор между работником и работодателем – физическим лицом – должен содержать условие о сроке предупреждения об увольнении (307 ТК РФ). Также ст. 127 ТК РФ предусматривает, что «при предоставлении отпуска с последующим увольнением при расторжении трудового договора по инициативе работника этот работник имеет право отозвать свое заявление об увольнении до дня начала отпуска». Течение срока, согласно ст. 14 ТК РФ, начинается на следующий день после подачи заявления.
В каком случае работодатель имеет право отказать в отзыве заявления об увольнении? Таких случаев всего два.
Первый. Работодатель не обязан принимать заявление после истечения срока, предусмотренного законодательством РФ, для отзыва заявления об увольнении.  К такому же выводу пришли и судебные органы –  Определение Конституционного Суда РФ от 25 января 2007 года N 131-О-О: «Именно поэтому право отозвать заявление об увольнении по собственному желанию, представляющее собой дополнительную гарантию трудовых прав работника, может быть реализовано им только до окончательного прекращения работы в связи с использованием отпуска и последующим увольнением»; Определение Конституционного Суда РФ от 22 марта 2011 года N 394-О-О: «Статья 80 Трудового кодекса Российской Федерации закрепляет право работника в любое время расторгнуть трудовой договор с работодателем, предупредив его об этом заблаговременно в письменной форме (при этом, вопреки утверждению заявителя, указанная статья не устанавливает обязательность использования той или иной формы заявления – трафаретных бланков или рукописного варианта), а также отозвать свое заявление до истечения срока предупреждения об увольнении».
Второй случай. Работодатель вправе отказать работнику в отзыве заявления, если на его место в порядке перевода приглашен другой сотрудник, которому в соответствие с трудовым законодательством нельзя отказать в приеме на работу. Так, в  соответствие со ст. 64 ТК РФ, «запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы». Следует отметить, что обязанность принять нового сотрудника должна возникнуть в силу закона, а не на добровольной основе, например, по устной договоренности. Эта позиция отражена в определении СК по гражданским делам Верховного Суда РФ от 11 июля 2008 года N 48-В08-6: «таким образом, право на отзыв заявления об увольнении не может быть реализовано лишь в том случае, если обязанность работодателя принять на работу другого работника возникла на основании закона. Следовательно, добровольно принятая на себя работодателем обязанность принять другого работника не является основанием для отказа в реализации права на отзыв заявления».
Из всего вышесказанного следует, что работник может аннулировать свое заявление до истечения срока предупреждения об увольнении либо до дня начала отпуска с последующим увольнением, за исключением случая, когда на место увольняющегося сотрудника уже приглашен другой работник, которому в соответствии с законодательством РФ не может быть отказано в приеме на работу.
Таким образом, работодатель вправе отказать уже уволившемуся сотруднику, поскольку срок, в течение которого можно было подать заявление об отзыве заявления об увольнении, истек. В данной ситуации не будет играть решающую роль, в силу закона или на добровольной основе возникла обязанность работодателя принять на работу нового сотрудника.