Отвечает Пасечник Наталья,
юрист / специалист информационно-правовой
поддержки ГК «ИРБиС»

Индивидуальный предприниматель находится в отпуске по уходу за ребенком до полутора лет. Применяется УСН. Наемных работников нет. Предпринимательская деятельность не ведется. Следует ли платить страховые взносы за 2011 год?

В соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 5 Федерального закона от 24.07.2009 N 212-ФЗ «О страховых взносах в Пенсионный фонд Российской Федерации, Фонд социального страхования Российской Федерации, Федеральный фонд обязательного медицинского страхования и территориальные фонды обязательного медицинского страхования» (далее – Федеральный закон N 212-ФЗ), ст. 6, ст. 7 Федерального закона от 15 декабря 2001 года N 167-ФЗ «Об обязательном пенсионном страховании в Российской Федерации» (далее - Федеральный закон N 167-ФЗ), а также ст. 10, ст. 11 Федерального закона от 29 ноября 2010 года N 326-ФЗ «Об обязательном медицинском страховании в Российской Федерации» индивидуальные предприниматели являются и плательщиками страховых взносов, и застрахованными лицами, независимо от того производят они выплаты в пользу других физических лиц или нет.
Если у индивидуального предпринимателя отсутствуют  работники, то  расчет сумм страховых взносов, подлежащих уплате, производится им самостоятельно в соответствии со ст. 14 Федерального закона N 212-ФЗ и уплачивается не позднее 31 декабря.
Федеральный закон N 212-ФЗ не содержит нормы, освобождающие индивидуального предпринимателя от страховых взносов в период нахождения в отпуске по уходу за ребенком до полутора лет.
В то же время, по мнению Минздравсоцразвития России, изложенному в письме Министерства здравоохранения и социального развития РФ от 22 марта 2011 года N 19-5/10/2-2767 «Об уплате страховых взносов в ПФР индивидуальным предпринимателем в период нахождения в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста полутора лет», страховые взносы в данной ситуации платить не нужно.
Проведя анализ действующего законодательства о страховых взносах, к подобному выводу пришел и Конституционный Суд РФ. Выводы изложены в Определении Конституционного Суда РФ от 12 мая 2005 года N 182-О: «Нормативные положения пунктов 1-3 статьи 28 Федерального закона «Об обязательном пенсионном страховании в Российской Федерации» (в редакции от 29 мая 2002 года) во взаимосвязи с положениями его статьи 17, а также статей 2, 3, 10 и 11 Федерального закона «О трудовых пенсиях в Российской Федерации» не предполагают взимание с индивидуального предпринимателя сумм страховых взносов в бюджет Пенсионного фонда Российской Федерации в виде фиксированного платежа на финансирование страховой и накопительной частей трудовой пенсии за период, в течение которого предпринимательская деятельность им не осуществлялась в связи с уходом за ребенком до достижения им возраста полутора лет».
Однако, несмотря на разъяснения Минздравсоцразвития России и Конституционного суда РФ, не исключены претензии со стороны контролирующих органов ПФР, и доказывать отсутствие предпринимательской деятельности придется в суде. Чтобы отстоять свою позицию, необходимо иметь следующие документы: свидетельство о рождении ребенка, справку о совместном проживании, а также документы, подтверждающие отсутствие предпринимательской деятельности, такие как декларация по налогу, уплачиваемому в связи с применением упрощенной системы налогообложения с нулевыми показателями и выписка с расчетного счета, подтверждающая отсутствие дохода от предпринимательской деятельности.
В таких ситуациях арбитражные суды оказываются на стороне индивидуальных предпринимателей: см., например, постановление Третьего арбитражного апелляционного суда от 29 мая 2012 года N 03АП-1822/12, постановление Третьего арбитражного апелляционного суда от 24 мая 2012 года N 03АП-1624/12, постановление Федерального арбитражного суда Поволжского округа от 11 апреля 2012 года N Ф06-2047/12 по делу N А65-20889/2011.

Таким образом, если индивидуальный предприниматель находится в отпуске по уходу за ребенком и не ведет предпринимательскую деятельность, то страховые взносы на обязательное пенсионное страхование, социальное и медицинское страхование уплачивать не нужно.

 Отвечает Миронова Анна,
юрист ГК «ИРБиС»

Наше предприятие находится в процессе реорганизации в форме присоединения.  Как лучше перевести работников в новое лицо – переводом или увольнением?

Для ответа на вопрос, прежде всего, обратимся к нормам Гражданского кодекса РФ (далее – ГК РФ). Так, п. 4 ст. 57 ГК РФ устанавливает, что реорганизация  юридического лица путем присоединения считается состоявшейся в момент внесения в Единый государственный реестр юридических лиц записи о прекращении деятельности присоединенного лица.
С этого момента присоединенное предприятие теряет статус организации-работодателя, и в его штате больше не может числиться ни одного работника. Однако из п. 2 ст. 58 ГК РФ следует, что права и обязанности прекратившего деятельность юридического лица переходят к тому лицу, к которому оно было присоединено (на основании передаточного акта). Значит, те работники, которые не были уволены по общим основаниям из ликвидированной организации, в лице объединенного предприятия приобретают нового работодателя, но на тех же условиях, что были зафиксированы в их трудовых договорах.
Это подтверждает и Трудовой кодекс РФ (далее – ТК РФ) в ч. 5 ст. 75: «Изменение подведомственности (подчиненности) организации или ее реорганизация (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации».
Таким образом, «перевести» работников в новую организацию в связи с ликвидацией прежнего работодателя путем увольнения нельзя.
Тем не менее, никто не ограничивает самого работника в праве принять решение об увольнении либо по собственному желанию (п. 3 ст. 77 ТК РФ), либо в результате его отказа от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией (п. 6 ст. 77 ТК РФ). Обратите внимание: в трудовой книжке работника в этом случае в качестве основания будут указаны именно приведенные выше пункты 3 или 6 ст. 77 ТК РФ.
Остановимся еще на одном важном моменте: если уволенный работник по истечении какого-то времени (один день, два, несколько месяцев) все-таки трудоустроится в эту же организацию, то все вопросы, связанные с отпускными, будут решаться в общем порядке. Так, например, право на отпуск он заработает только через 6 месяцев работы, если об ином не договорится с работодателем отдельно (ст. 121, ст. 122 ТК РФ). Не уволенный (или уволившийся сам), а продолжающий работать по прежнему договору, но уже в новой организации, работник сохраняет и свой стаж для отпуска и порядок расчета отпускных с учетом заработной платы за предыдущие 12 месяцев у ликвидированного уже лица (ст. 139 ТК РФ). То есть право на отпуск у него возникает в то же время, что и у предшествующего работодателя.
Данное обстоятельство имеет особое значение для тех организаций, которые договариваясь с работниками об увольнении по собственному желанию с последующим, практически немедленным, оформлением нового трудового договора с присоединившим предприятием, забывают, что все выплаты, причитающиеся работнику при увольнении (в том числе и компенсации за неиспользованный отпуск), должны быть выплачены в последний день работы на прежнем месте, и продолжают считать и стаж для отпуска и отпускные так, как будто никакой процедуры увольнения не осуществлялось. Помните, что увольнение – это полный расчет с работником. Исключение составляет только увольнение переводом, но в данном случае, оно неприемлемо, поскольку Трудовой кодекс установил особый порядок при проведении реорганизации (ч. 5 ст. 75 ТК РФ).
Итак, если работники не были уволены до окончания реорганизации и не планируют этого делать, то возникает небольшой казус – трудовой договор с ними действует, права и обязанности по нему у нового юр. лица, а наименование работодателя в трудовом договоре напоминает об отсутствии такового в действительности. Для того чтобы привести все в норму, необходимо заключить со всеми такими работниками дополнительное соглашение к их трудовому договору, в котором указать верное название нового работодателя. В остальной части трудовой договор будет продолжать действовать, если только стороны сами не решат изменить его условия, например, в части выполняемой работы (ст. 72.1 ТК РФ).
Сведения о том, что работодатель изменился, необходимо внести и в трудовую книжку работника. Для этого можно воспользоваться п. 3.2. Инструкции по заполнению трудовых книжек, утв. Постановлением Минтруда РФ от 10 октября 2003 года N 69. Запись будет выглядеть следующим образом: «Организация такая-то с такого-то числа реорганизована в форме присоединения к такой-то». В графе 4 при этом необходимо будет указать решение или протокол, которым было оформлено решение о реорганизации, его дату и номер.

Итак, в случае реорганизации предприятия путем присоединения, увольнять работников присоединяемого юридического лица нет необходимости. Права и обязанности прежнего работодателя автоматически переходят к новой организации, что потребует только внесения изменений в действующий трудовой договор в части наименования сторон. Стаж, дающий право на отпуск и порядок расчета отпускных, с учетом зарплаты у предыдущего работодателя, за таким работником сохраняются.