Группа компаний "ИРБиС" - Компетентное увольнение некомпетентного работника

Как известно, при приеме нового работника для определения уровня его компетенции и объема профессиональных знаний, достаточных для замещения соответствующей должности, обычно применяются различного рода тестирования, анкетирования, собеседования и т.п.
Следующим способом проверки квалификации работника, как правило, является установление испытательного срока. Основное его назначение – проверка соответствия работника поручаемой работе и, как следствие, возможность сторон в сокращенные сроки (по истечении трех дней с момента предупреждения) прекратить трудовые отношения (ст. 71 ТК РФ).
Как правильно расстаться с некомпетентным работником в процессе работы, можно узнать из этой статьи.

Некомпетентность работника, выявленная по истечении испытательного срока, может стать причиной увольнения работника по двум основаниям, предусмотренным в ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ: либо по п. 3 – «Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации», либо по п. 5 – «Неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание».
Обязательными условиями увольнения по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ являются проведение аттестации в отношении работника и ее неудовлетворительные результаты.
Согласно ч. 2 ст. 81 ТК РФ, порядок проведения аттестации устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников. Соответственно, если законодательством для определенной категории работников порядок проведения аттестации не установлен, работодатель вправе установить его самостоятельно путем принятия локального нормативного акта. Учет мнения представительного органа работников при этом производится только при наличии такового (ст. 8 ТК РФ).
Следует отметить, что для проведения аттестации необходимо основание, например, наступление срока проведения аттестации, когда предусмотрено ее периодическое проведение, либо поступление жалоб на работника по поводу нарушения им своих трудовых обязанностей в виде надлежаще оформленных докладных записок и другие обстоятельства, указанные в локальных нормативных актах, регулирующих порядок проведения аттестации.
При наличии оснований для аттестации работника работодатель издает приказ о проведении аттестации и назначении аттестационной комиссии, после чего, соответственно, проводится аттестация. Ее итоги оформляются заключением комиссии, где должен содержаться вывод о недостаточной квалификации работника для занятия соответствующей должности.
Важно иметь в виду, что после неудовлетворительного прохождения аттестации работником, работодатель обязан предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу, как соответствующую, так и не соответствующую (ниже) квалификации работника (ч. 3 ст. 81 ТК РФ). И только в случае письменного отказа работника от предложенной работы он подлежит увольнению.

Основанием для расторжения трудового договора по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ является неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.
При увольнении работника по данному основанию работодателем должны быть соблюдены следующие формальности:
- работник должен быть под роспись ознакомлен со своими трудовыми обязанностями (подпись работника в трудовом договоре или должностной инструкции);
- трудовые обязанности, за неисполнение или ненадлежащее исполнение которых работник привлекается к дисциплинарной ответственности, должны быть возложены на него в силу актов, содержащих нормы трудового права, например: нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п. (среди таких актов не может быть Кодекса корпоративной этики или Положения о дресс-коде и т.п.);
- неоднократное неисполнение трудовых обязанностей имеет место тогда, когда оно совершено более одного раза, поэтому повторное неисполнение – это уже неоднократное неисполнение;
- работник не исполнял трудовые обязанности без уважительных причин;
- к моменту увольнения сотрудник должен иметь хотя бы одно неснятое дисциплинарное взыскание – замечание или выговор. В соответствии со ст. 194 ТК РФ взыскание автоматически снимается через год после того, как оно было оформлено приказом и доведено до сведения работника;
- совершенный сотрудником проступок зафиксирован в акте, подписанном тремя работниками, либо докладной запиской, составленной непосредственным руководителем на имя работодателя;
- после составления акта о совершении дисциплинарного проступка и до наложения дисциплинарного взыскания от работника должно быть получено письменное объяснение. В случае отказа работника от дачи письменного объяснения составляется акт об отказе от дачи объяснений. Аналогично, если работник отказывается письменно знакомиться с приказом о наложении дисциплинарного взыскания, то об этом также составляется соответствующий акт, подписанный тремя сотрудниками (ст. 193 ТК РФ);
- необходимо уложиться в месячный срок, который отводится законодательством для применения взыскания (ст. 193 ТК РФ). Пленум Верховного Суда РФ от 17.03.2004 №2 пояснил, что месячный срок исчисляется с того дня, когда о проступке работника стало известно его непосредственному руководителю, даже если сам он не вправе принимать решение об увольнении (п. 34). Этот срок увеличивается на время, необходимое профсоюзу, чтобы согласовать увольнение (если такое согласование требуется), на время болезни работника, а также на время его пребывания в любом из предусмотренных законодательством отпусков (дополнительный, учебный, за свой счет и т.д.).

В случае несоблюдения работодателем необходимых условий увольнения работника по рассмотренным основаниям, работник может быть восстановлен на работе по решению суда со всеми вытекающими из этого последствиями, т.е. с выплатой восстановленному работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула, кроме того, в соответствии со ст. 237 ТК РФ работник может потребовать возмещения морального ущерба. Также необходимо отметить, что в случае принятия на место незаконно уволенного работника нового сотрудника, последнего придется уволить (по п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ). Поэтому, будьте внимательны и компетентны при увольнении некомпетентного работника.

___________________________

Получить необходимую информацию или заказать услугу можно, обратившись в Группу правовых услуг Центра налогового и правового консультирования по телефону: (495) 225-0102

Вернуться