Оплата простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, будет производиться в размере ниже минимальной заработной платы, установленной в г. Москве. Считается ли это нарушением трудового законодательства?

Отвечает Щепина Анастасия,
юрист/специалист информационно-правовой поддержки
ГК «ИРбиС».

Понятие простоя и условия его оплаты установлены соответственно ст. 72.2 и ст. 157 Трудового кодекса Российской Федерации от 30 декабря 2001 года N 197-ФЗ (далее - ТК РФ).
Под простоем следует понимать временную приостановку работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера (ст. 72.2 ТК РФ). Перечень причин простоя открытый, поэтому достаточно широкий круг обстоятельств может способствовать «незапланированным каникулам» в организации. Так, мировой финансовый кризис может выступать непосредственной причиной простоя на конкретном предприятии.
Время простоя, возникшего по причинам, не зависящим от работодателя и работника, оплачивается в размере не менее двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя (ч. 2 ст. 157 ТК РФ), без учета премий.
Ст. 133 ТК РФ установлено, что месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда (далее - МРОТ). В соответствии со ст. 133.1 ТК РФ региональным соглашением для конкретного субъекта Российской Федерации может устанавливаться размер минимальной заработной платы, который не может быть ниже МРОТ, установленного федеральным законом. Месячная заработная плата лица, работающего на территории соответствующего субъекта Российской Федерации и состоящего в трудовых отношениях с работодателем, в отношении которого региональное соглашение о минимальной заработной плате действует в соответствии с ч. 3 и ч. 4 ст. 48 ТК РФ или на которого указанное соглашение распространено в порядке, установленном ч. 6 – ч. 8 ст. 133.1 ТК РФ, не может быть ниже размера минимальной заработной платы в этом субъекте Российской Федерации при условии, что указанным работником полностью отработана за этот период норма рабочего времени и выполнены нормы труда (трудовые обязанности).
Заметим, что в случае простоя работник лишен возможности выполнять трудовую функцию, определенную в его трудовом договоре. Поэтому в данном случае речь идет не о заработной плате, которая напрямую зависит от МРОТ и размера минимальной заработной платы в организации, а об оплате времени простоя.
Из содержания ст. 157 ТК РФ следует, что оплата времени простоя не связана ни с размером МРОТ, ни с размером минимальной заработной платы, установленных соответственно на всей территории Российской Федерации федеральным законом или региональным соглашением для конкретного субъекта Российской Федерации. Напомним, что Федеральным законом от 19 июня 2000 года N 82-ФЗ  с 1 января 2009 года  МРОТ по России установлен в сумме  4 330 рублей в месяц. Обратите внимание, что Московским трехсторонним соглашением на 2009 год от 16 декабря 2008 года между Правительством Москвы, московскими объединениями профсоюзов и московскими объединениями работодателей с 1 января 2009 года на территории города Москвы установлена минимальная заработная плата в размере 8300 рублей.
К тому же работодатель вправе улучшить положение работников (ст. 8 и ст. 9 ТК РФ), изменив коллективным договором или соглашением порядок оплаты времени простоя. Например, работодатель может установить нижнюю планку, равной минимальной заработной плате для тех работников, у которых эта сумма при расчете по правилам,  установленным ч. 2 ст. 157 ТК РФ и Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы (утв. постановлением Правительства РФ от 24 декабря 2007 года N 922), оказалась меньше МРОТ или меньше минимальной заработной платы в конкретном регионе.
Таким образом, если соблюдены требования ч. 2 ст. 157 ТК РФ и размер причитающейся работнику оплаты во время простоя окажется меньше размера МРОТ или размера минимальной заработной платы, то это не будет нарушением трудового законодательства.
Для получения дополнительной информации в системе ГАРАНТ воспользуйтесь поиском по ситуации: Оплата труда\оплата труда при простое.
Также обратите внимание на следующие документы:
1. Московское трехстороннее соглашение на 2009 год от 16 декабря 2008 года между Правительством Москвы, московскими объединениями профсоюзов и московскими объединениями работодателей;
2. Положение об особенностях порядка исчисления средней заработной платы
(утв. постановлением Правительства РФ от 24 декабря 2007 года N 922);
3. Федеральный закон от 19 июня 2000 года N 82-ФЗ «О минимальном размере оплаты труда»;
4. Постановление Федерального арбитражного суда Западно-Сибирского округа от 25 сентября 2007 года N Ф04-6493/2007(38344-А27-26);
5. Постановление Президиума Высшего Арбитражного Суда РФ от 19 апреля 2005 года N 13591/04.

Наша организация в условиях финансового кризиса приняла решение о сокращении расходов на заработную плату сотрудникам. Правомерно ли подобное решение работодателя? Вправе ли работодатель пойти на расторжение трудового договора с работниками, которых не будет устраивать величина их заработной платы?
В период финансового кризиса практически все организации пытаются оптимизировать свои расходы. И это стремление работодателя выглядит вполне логичным. Но не стоит забывать о том, что от грамотной финансовой политики зависит стабильность организации. Если у работодателя не найдется другого выхода, кроме как «урезать» заработную плату работникам, то следует произвести подобную процедуру в соответствии с нормами трудового законодательства, чтобы не породить за непоследовательными и незаконными действиями череду судебных процессов. Причем результат выбранного способа экономии будет «налицо»: расходы организации резко возрастут на выплату компенсаций по исполнительным листам работников, на чьей стороне трудовое законодательство.
Условия оплаты труда подлежат обязательному включению в трудовой договор (ст. 57 ТК РФ).
Согласно ст. 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные и стимулирующие выплаты. Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда (ст. 135 ТК РФ). Следовательно, чтобы изменить размер заработной платы необходимо внести изменения в трудовой договор работника. Такие изменения допустимы только по соглашению сторон трудового договора, причем, такое соглашение должно быть оформлено в письменной форме (ст. 72 ТК РФ). В данном случае возможно подписание работником и работодателем  дополнительного соглашения к трудовому договору в части изменения условий оплаты труда работника, которое с момента подписания будет считаться неотъемлемой частью трудового договора. Работодателю следует помнить о том, что соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия все же будут включены, то они не подлежат применению (ч. 2 ст. 9 ТК РФ).
Обратите внимание, что работодатель может выступать инициатором  изменений условий трудового договора (за исключением изменения трудовой функции работника). Такие действия будут правомерны в том случае, если вызваны причинами, связанными с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины) и будет отсутствовать возможность их сохранить (ст. 74 ТК РФ). Кроме того, изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые в соответствии со ст. 74 ТК РФ не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями.
Согласно ч. 2 ст. 74 ТК РФ о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее, чем за два месяца, если иное не предусмотрено ТК РФ.
В том случае, если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую должность или работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях (например, в филиале, находящемся в другом городе) работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (ч. 3 ст. 74 ТК РФ).
При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Напомним, что основания увольнения по инициативе работодателя предусмотрены ст. 71 и ст. 81 ТК РФ, согласно которым не предусмотрена возможность увольнения по инициативе работодателя работника, с которым не достигнуто соглашение об уменьшении размера заработной платы, предусмотренной в трудовом договоре.
Таким образом, изменение условий оплаты труда по инициативе работодателя должно быть непосредственно связано с изменением организационных или технологических условий труда. По смыслу ст. 74 ТК РФ перечень организационных или технологических условий труда является открытым. Работодатель должен подробно аргументировать свое решение об изменении условий трудового договора в уведомлении, направляемом работнику (п. 2 ст. 74 ТК РФ). В противном случае при возникновении трудового спора влияние финансового кризиса на условия труда в конкретной организации придется оценивать суду. Тогда уже именно работодатель должен будет доказывать, что вынужден был пойти на такой шаг вследствие  изменений организационных или технологических условий труда (п. 21 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).
Вывод:
В рассматриваемой ситуации, если изменение такого обязательного условия трудового договора как условия оплаты труда работника связано с изменением организационных или технологических условий труда, то оно может быть произведено работодателем самостоятельно, с соблюдением ряда обязательных действий (предупреждение работников, предложение иной работы и т.д.).
Если же изменение указанного условия трудового договора не связано с изменением организационных или технологических условий труда, то по инициативе только работодателя оно не может быть произведено. Работодатель может предложить работнику уменьшить заработную плату по обоюдному согласию сторон путем внесения соответствующих изменений в трудовой договор. Увольнение по инициативе работодателя тех работников, с которыми такое соглашение не подписано, противоречит трудовому законодательству.
Уменьшение заработной платы по инициативе работодателя в связи с финансовым кризисом в одностороннем порядке также будет незаконным.

Опасаемся, что в связи с финансовым кризисом кто-то из наших контрагентов может ликвидироваться, не исполнив свои обязательства перед нами. Можем ли мы что-нибудь сделать, чтобы в случае ликвидации получить с них хотя бы часть долга?      

Отвечает Миронова Анна,
юрист/руководитель группы  информационно-правовой
поддержки ГК «ИРбиС».

Согласно ст. 419 Гражданского кодекса Российской Федерации от 30 ноября 1994 года N 51-Ф3 (далее – ГК РФ) «обязательство прекращается ликвидацией юридического лица (должника или кредитора), кроме случаев, когда законом или иными правовыми актами исполнение обязательства ликвидированного юридического лица возлагается на другое лицо (по требованиям о возмещении вреда, причиненного жизни или здоровью, и др.)».
Юридическое лицо может быть ликвидировано либо по решению своих учредителей (участников), либо по решению суда  (ст. 61 ГК РФ).
Однако до момента ликвидации организация должна выполнить ряд обязательных действий:
1. В трехдневный срок в письменной форме уведомить о ликвидации юридического лица регистрирующий орган по месту нахождения ликвидируемой организации с приложением решения о ликвидации юридического лица.
2. Назначить ликвидационную комиссию.
3. Определить порядок и сроки ликвидации в соответствии с законодательством.
Далее вопросами ликвидации будет заниматься ликвидационная комиссия. В ее обязанности входит размещение в органах печати, в которых публикуются данные о государственной регистрации юридического лица, публикации о ликвидации и о порядке и сроке заявления требований его кредиторами. Этот срок не может быть менее двух месяцев с момента публикации о ликвидации (ст. 63 ГК РФ). Если компания сделала все правильно, то сведения о ликвидации Вы можете найти в сети Интернет на сайте ФНС России http://www.nalog.ru. Указанные сведения также публикуются в журнале «Вестник государственной регистрации».
Кроме того, ликвидационная комиссия принимает меры к выявлению кредиторов и получению дебиторской задолженности, а также письменно уведомляет кредиторов о ликвидации юридического лица (абз. 2 п. 1 ст. 63 ГК РФ).
Значит, ликвидация кого-либо из должников не может остаться для Вас незамеченной, Вас обязательно должны уведомить об этом. Единственное, что Вам необходимо сделать – это до конца указанного в уведомлении/публикации срока направить письменное заявление с указанием имеющейся задолженности ликвидируемого лица.
По окончании срока предъявления требований ликвидационная комиссия составляет промежуточный ликвидационный баланс, который содержит сведения о составе имущества ликвидируемого юридического лица, перечне предъявленных кредиторами требований, а также о результатах их рассмотрения. Непосредственная выплата денежных сумм кредиторам производится ликвидационной комиссией в порядке очередности, установленной ст. 64 ГК РФ и в соответствии с промежуточным ликвидационным балансом, начиная со дня его утверждения.
Однако кредиторам четвертой очереди, к которым, очевидно,  относитесь и Вы, выплаты производятся по истечении месяца со дня утверждения промежуточного ликвидационного баланса.
Дело в том, что по ст. 64 ГК РФ:
- в первую очередь удовлетворяются требования граждан, перед которыми ликвидируемое юридическое лицо несет ответственность за причинение вреда жизни или здоровью, а также по требованиям о компенсации морального вреда;
- во вторую очередь производятся расчеты по выплате выходных пособий и оплате труда лиц, работающих или работавших по трудовому договору, и по выплате вознаграждений авторам результатов интеллектуальной деятельности;
- в третью очередь производятся расчеты по обязательным платежам в бюджет и во внебюджетные фонды;
- в четвертую очередь производятся расчеты с другими кредиторами.
Выплата Вам заявленного долга зависит от еще одного условия – должник должен полностью рассчитаться по задолженности в отношении предыдущих трех очередей, кроме требований кредиторов по обязательствам, обеспеченным залогом имущества ликвидируемого юридического лица (они удовлетворяются за счет средств, полученных от продажи предмета залога, преимущественно перед иными кредиторами, за исключением обязательств перед кредиторами первой и второй очереди, права требования по которым возникли до заключения договора залога) – п. 2 ст. 64 ГК РФ.
Если Ваша очередь, наконец, подошла, но имущества ликвидируемого юридического лица для удовлетворения всех требований Вашей очереди недостаточно, то оно распределяется между кредиторами пропорционально суммам требований. Часть неудовлетворенных по этой причине требований, считается погашенной.
Обратите внимание! Если Вы не успели направить заявление с требованием до истечения срока, установленного ликвидационной комиссией, Вы все равно имеете возможность вернуть долг, если обратитесь с указанным заявлением до того, как организация будет ликвидирована. В этом случае Ваши требования удовлетворят из имущества ликвидируемой организации, оставшегося после удовлетворения требований кредиторов, заявленных в срок. При отсутствии возможности оплатить задолженность обязательство будет считаться погашенным.
В соответствии с п. 8 ст. 63 ГК РФ и п. 6 ст. 22 Федерального закона от 08.08.2001 N 129-ФЗ «О государственной регистрации юридических лиц и индивидуальных предпринимателей» ликвидация юридического лица считается завершенной, а юридическое лицо - прекратившим существование после внесения об этом записи в Единый государственный реестр юридических лиц (ЕГРЮЛ). Не забывайте также, что для получения сведений о сомнительном контрагенте организация может запросить по нему выписку из ЕГРЮЛ.
Итак, для того, чтобы не упустить время и быть в курсе, кто из Ваших должников ликвидируется, Вам стоит периодически просматривать информацию на сайте ФНС России http://www.nalog.ru или в журнале «Вестник государственной регистрации» (альтернативный вариант – выписка из ЕГРЮЛ), а также внимательно относиться к входящей корреспонденции на предмет неожиданного появления Уведомления о ликвидации, которое ликвидируемая организация обязана направлять своим кредиторам. Далее вам самим необходимо направить письменное требование об уплате задолженности и ждать, когда подойдет Ваша очередь. К сожалению, гарантировать, что долг будет оплачен полностью, нельзя – все зависит от количества кредиторов и имеющегося у должника имущества. Тем не менее, следуя указанному алгоритму действий, Вы в какой-то степени обезопасите свою организацию.

Организация ликвидирует один из своих филиалов в другом городе, однако в числе сотрудников этого филиала есть женщины, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком до 1,5 лет и до 3 лет. Можно ли их уволить в период пребывания в отпуске? Как это сделать?
Согласно ч. 4 ст. 81 ТК РФ при ликвидации филиала, расположенного в другом городе, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.
Увольнение по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ сотрудниц, находящихся в отпуске, в том числе и в отпуске по уходу за ребенком, допускается на основании ч. 6 ст. 81 и ч. 4 ст. 261 ТК РФ. Однако сама процедура увольнения требует соблюдения ряда обязательных условий.
Прежде всего, каждого работника данного филиала необходимо уведомить персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (ч. 2 ст. 180 ТК РФ). Очевидно, для получения подписи, представителю кадровой службы организации придется лично встретится с каждой из сотрудниц, находящихся в отпуске. Не исключено, что сотрудницы пожелают расторгнуть трудовой договор до истечения двух месяцев. Работодатель может пойти им навстречу, предварительно получив от них письменное согласие на досрочное расторжение договора. Однако он будет обязан выплатить увольняющимся работницам дополнительную компенсацию в размере их среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.
Если же работницы не торопятся увольняться и согласны ждать два месяца, то по прошествии оных им положено выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ними сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). Средний месячный заработок сохраняется за уволенными и в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен. Заметьте, тот факт, что сотрудницы находились в отпуске, никак не влияет на получение указанных выплат.
В случае если сотрудницы имели право на получение еще каких-либо выплат, как то, например, компенсация за неиспользованный очередной ежегодный отпуск, то вместе с вышеуказанными пособиями непосредственно в день увольнения организация должна с ними полностью рассчитаться (ст. 140 ТК РФ). Поскольку в день увольнения сотрудницы могут и не присутствовать, то соответствующие суммы должны быть выплачены им не позднее следующего дня с момента поступления от них требования об уплате.
В день прекращения трудового договора работодатель также обязан выдать работницам трудовые книжки и (по письменному заявлению работниц) заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой (ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ). Не явившимся в день увольнения сотрудницам направляется уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки.
В самой трудовой книжке работников ликвидируемого филиала будет запись: «Уволен (а) в связи с ликвидацией организации, пункт 1 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации» (п. 5.3 Инструкции по заполнению трудовых книжек, утв. постановлением Минтруда России от 10.10.2003 N 69).
Что касается пособий по уходу за ребенком, то согласно абз. 5 ч. 1 ст. 13 Федерального закона от 19.05.1995 N 81-ФЗ «О государственных пособиях гражданам, имеющим детей» и пп. «г» п. 35 Положения о назначении и выплате государственных пособий гражданам, имеющим детей (утв. постановлением Правительства РФ от 30.12.2006 N 865), матери, отцы, либо другие родственники или опекуны, фактически осуществляющие уход за ребенком, уволенные в период отпуска по уходу за ребенком в связи с ликвидацией организации, имеют право на ежемесячное пособие по уходу за ребенком. Выплаты пособия будут производиться (при условии неполучения соответствующим лицом пособия по безработице) органами социальной защиты населения по месту жительства.
Напоследок отметим, что по п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19 апреля 1991 года N 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» в обязанности работодателя входит также направление в органы службы занятости сообщения о предстоящей ликвидации в письменной форме не позднее, чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, с указанием должностей, профессий, специальностей и квалификационных требований к увольняемым, условий оплаты труда каждого конкретного работника.
Таким образом, законодательно ограничений по увольнению сотрудниц, находящихся в отпуске по уходу за ребенком, в связи с ликвидацией филиала, нет. Тем не менее, надо помнить и последовательно выполнять все действия, вменяемые в обязанности работодателю: своевременно письменно под роспись уведомить о предстоящем увольнении, а также известить соответствующие органы; выплатить в день увольнения выходное пособие и иные причитающиеся работнику денежные суммы; вручить в тот же день лично или направить по почте правильно оформленную трудовую книжку.
Будьте внимательны! Если в планах - ликвидация филиала, находящегося в одном с головной организацией городе, то подлежат применению положения, характеризующие увольнения работников по сокращению должности или штата – п. 2 с. 1 ст. 81 ТК РФ, а это уже, как минимум, новая обязанность работодателя по предложению увольняемому сотруднику в письменной форме иной вакантной должности или имеющейся работы (ст. 180, ч. 3 ст. 81 ТК РФ).

Какова процедура сокращения штата?  Какие гарантии предоставляются при увольнении?

Отвечает Иванова Надежда,
юрист/специалист информационно-правовой
поддержки ГК «ИРбиС».

Пунктом 2 части первой ст. 81 ТК РФ предусмотрена возможность расторжения трудового договора по инициативе работодателя в связи с сокращением численности или штата работников.
Сокращение штата, пожалуй, самый хлопотный способ увольнения сотрудников. Он требует пристального внимания ко всем формальностям. Малейшее пренебрежение к законодательно установленной процедуре может стать поводом для судебного разбирательства и восстановления уволенного на работе.
Прежде всего, планируя сокращение штата и увольнение сотрудников, следует иметь в виду ограничения, предусмотренные трудовым законодательством.
Трудовым кодексом определена категория работников, которые не могут быть уволены на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Так, работодатель обязан сохранять рабочее место женщины, находящейся в отпуске по уходу за ребенком (ч. 4 ст. 256 ТК РФ).
На основании ч. 1 и 4 ст. 261 Трудового кодекса, в связи с сокращением штата не могут быть уволены:
- беременные женщины;
- женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет;
- одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет);
- другие лица, воспитывающие детей в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет) без матери.
Увольнение работника в связи с сокращением штата также  не допускается в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (ч. 6 ст. 81 ТК РФ).
При смене собственника сокращение штата возможно только после государственной регистрации перехода права собственности (ч. 4 ст. 75 ТК РФ).
Работодатель также должен учесть наличие или отсутствие преимущественного права у работника на оставление на работе (п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).
Согласно ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников организации преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.
Сокращение численности или штата работников начинается с принятия уполномоченным органом организации соответствующего решения о сокращении штата организации, которое оформляется локальным нормативным актом (например, приказом, распоряжением). В указанном документе, как правило, указывается причина сокращения штата и перечень сокращаемых должностей.
Далее, фирма за два месяца письменно и под роспись предупреждает сотрудников о предстоящем увольнении (ч. 2 ст. 180 ТК).  Каждый работник должен быть лично предупрежден о предстоящем увольнении. Персональное  предупреждение должно подтверждаться личной росписью работника.
Для защиты прав сотрудников законодатель предусмотрел еще одну обязанность для фирм. Увольняемому необходимо  предложить другую работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья (ч. 1 ст. 180 ТК). Следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы (п. 29 Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).
Также следует отметить, что отказ работника от предлагаемой ему вакантной должности целесообразно оформить в письменном виде.
Увольнение по сокращению штата работников, являющихся членами профсоюза, должно производиться с соблюдением правил, установленных ст.ст. 82, 373 ТК РФ. Так, согласно ст. 82 ТК РФ при принятии решения о сокращении штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с п. 2 ст. 81 ТК РФ работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее, чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников - не позднее, чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. При этом работодатель должен направить в профсоюзную организацию проект соответствующего приказа и документы, являющиеся основанием для принятия указанного решения. Сроки направления мотивированного мнения профсоюза и порядок учета мнения профсоюза при расторжении трудового договора по сокращению штата установлены ст. 373 ТК РФ.
Организация, принявшая решение о сокращении численности или штата работников,  не позднее,  чем за 2 месяца должна предоставить информацию о работниках, увольняемых в связи с сокращением численности или штата,  в государственные учреждения службы занятости населения независимо от численности высвобождаемых работников (а в случае массового высвобождения - за три месяца)  согласно п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.91 N 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации».  Данная обязанность также предусмотрена ч. 1 ст. 19 Закона г. Москвы от 1 октября 2008 года N 46 «О занятости населения в городе Москве» (вступил в силу  с 1 января 2009 года).
При увольнении по сокращению штата,  трудовое законодательство гарантирует сохранение за увольняемым работником средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен (ч. 2 ст. 178 ТК РФ). Для получения указанной суммы работнику необходимо предъявить работодателю справку службы занятости и трудовую книжку.
Согласно  ч. 3  ст. 180 ТК РФ с  письменного согласия работника работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор и до истечения срока, предусмотренного ч. 2 ст. 180 ТК РФ. В этом случае работодатель обязан выплатить работнику дополнительную  компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.
Все причитающиеся работнику суммы должны быть  выплачены  в день увольнения согласно ст. 140 ТК РФ.
Согласно ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ в день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку.
Запись в трудовой книжке увольняемого производится в соответствии с п. 5.1 Инструкции по заполнению трудовых книжек, утвержденной постановление Минтруда РФ от 10.10.2003 N 69. Согласно п. 35 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей (утв. постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225),  все записи, внесенные   в трудовую книжку за время работы в данной организации, заверяются подписью работодателя или работника отдела кадров, печатью организации (кадровой службы), а также подписью самого работника.

Итак, действуя согласно вышеуказанным правилам, любая организация может безболезненно для себя и своих сотрудников произвести сокращение штата.